聊起鸡肋，大家都会想到曹公的那句“食之无味，弃之可惜”。

“鸡肋”不仅存在于战场，在职场当中，也存在很多“鸡肋型”员工。

他们往往具备较强的能力和潜力，却因为某些原因总是关键时候掉链子，每每在胜利在望的时刻止步不前;

逐渐成为领导眼里“弃之不忍，留之无用”鸡肋般的存在。

鸡肋型员工主要有以下三种：

一、差不多型员工

典型特征：

一个任务本可以轻松完成八九分，却因为凡事差不多的心态，以及缺乏对细节的关注等原因，而影响最终的结果。危害指数：★★★☆☆ 朋友曾给我讲过这样一件事：

自己部门新来的一个实习生，能力很强，交待下去的任务可以很轻松地完成八九分;

却因为缺乏凡事做到极致的心态，总是因为一些很细小的错误而影响全局。 比如让他负责项目开发的会议报告，每次提交上来的“成品”内容全面，逻辑清晰，却因为忽略检查修正，导致整篇报告错别字连篇。

要么是日期不对，要么是数据出错。直到一次，因为他粗心写错一个小数点，险些导致上万元的亏损。 最终朋友不得不在他的实习单上签下了“不通过”三个大字。

朋友坦言道：

他的能力还是不错的，但就是因为这种“差不多”的心态，无限放大了他的使用风险。 一旦你的“不在意”和“无所谓”变成一种习惯，就会让你错过无数次变得更好的可能性，即便工作能力再强，也难以实现自身价值突围。

二、拖沓型员工

典型特征：

工作潜力虽然强，却总是以爆发式方式呈现。责任感不强，自我管束能力差，业务永远无法保质按量完成。危害指数：★★★★☆ 相信大家的周围都会有这么一类人：

早上出勤，他总是踩着点姗姗来迟;面对安排下来的任务，也总是要等到最后一刻才会匆忙提交...拖延症，其实许多人都有。 据中国社科院的一项调查显示：

目前中国有80%的大学生和86%的职场人都患有拖延症，只是程度不同而已。 我就曾亲身遇到过一个重度拖延症的前辈。

所有的任务到他那里，都是被积压着的状态，所以常常看到他这个月还在赶上个月的任务;

而这个星期的事呢，自然而然又被推到下星期去了。 有一次，老板安排他跟进新商品的广告宣传。每次询问他工作进度，他都是回答“正在跟进”。

一直等到新品上市的前几天，老板让他交付成果时，才发现他完成的工作量还不足预计的一半;

许多贩促物甚至还没来得及下订单，整个团队的协作进程被迫延迟。 自此这位前辈便正式成为职场“边缘化”的一名，领导再不敢安排任何重要的事情给他。 其实很多任务，在一开始的时候都留有足够的完成时间，执行起来是没有那么困难的。

如果不在接收任务之后立刻开始行动，原本简单的任务也会变得越来越难完成。 到最后只可能是两种结果，要么因为来不及完成而放弃或是延期，要么因为过于仓促赶工而错误百出。 当领导设定一个最后截止期限之时，必然是综合了整个团队的进度和项目总体的考量。

偶尔的小拖延还可以理解，但是“截止日”却是一条红线。

越过截止期限，也就代表越过了领导心中的最低标准。 此时，无论员工的工作任务完成得如何，在领导心目中，他也已经拖慢了团队的整体运行。

三、推诿型员工

典型特征：

“不关我的事”是这类型员工的口头禅，凡事习惯性推诿，面对麻烦从来不去解决问题，而只想推卸责任。

危害指数：★★★★☆在职场，每个人都难免会犯错，可习惯性为自己开脱的人，往往只会给身边人带来麻烦，不仅对团队无利，而且对于自身的个人魅力大大减分。

看过这样一个事例：

公司临召开临时会议，经理让秘书小王下午2点前整理好发表资料。

结果，发表过程中，发现资料竟然缺失了几页，差点导致发表出错。

事后经理生气地问小王为什么出现这种情况，小王却辩解说：

“这真不赖我，我上午有事情，所以就拜托事务员阿丽帮我整理的。” 一旁的阿丽面如土灰，不停地道歉是自己打印失误，愿意接受公司责罚。

最后，经理并没有追究阿丽任何责任，反而是将小王调离的秘书岗位，并直言道： “追责的目的只是为了让她们意识到自己的错误，避免类似的事情再次发生。

资料虽然不是由小王打印，但我是直接把事情交代给的他，自然承担有审核的职责，在这种事上他都推卸责任，又怎么能办大事?”

一个不敢担当，总是急于为自己开脱的员工，只会暴露他的自身弱点，清空自身可信任度，把自己的人生搞得一团糟;

同时还丢了人品，让身边人逐渐对其敬而远之。 相反，勇于承担责任的人，总会想尽办法将手上的事情做好，而不是到处找借口和理由，让自身的努力成为人品的保证。

最终在职场中得到更多信任和尊重。

带团队是一件很累人的事，尤其对于走上管理岗位不久的人来说：

任务越来越多，样样都很紧急，如何高效破局?

下属永远对目标讨价还价，该怎么解决?

为什么下属对简单的事情难上手，困难的事情呈放弃态度?

为什么善意的指导被看作工作职责，绩效沟通也不顺利?……

团队管理，不仅要关注任务目标，更要关注执行目标的人;

不仅要影响下属所做的事情，还要能够影响他们行为背后的思维方式;

既要照顾到团队的“共性”，也要兼顾员工的“个性化”需求。