在公司里，总有这样的场景：有人埋头苦干，业绩报表满满当当，可提拔名单里偏没他;有人看似没那么“拼”，却总能被领导重点培养。

背后的核心问题，往往不是努力不够，而是努力的方向与组织战略需求背道而驰。

一、公司需要的从来不是更努力的人

1、只拼业绩不看战略，努力错了方向

企业做盘点时，除了看业绩数据，更会审视其对战略目标有没有实际贡献。

业绩只代表“过去的成果”，而能力适配性、未来潜力才决定你能否走进领导的 “人才清单”。

真正有价值的努力，要先搞懂公司的战略重心。

顺着战略方向发力，你的业绩才会被纳入“核心贡献”，否则再辛苦也只是 “无效做功”。

2、只在乎技能，能力撑不起需求

人才盘点中常用的冰山模型早已道破这一点：冰山之上的知识与技能是根基，而冰山之下的能力、潜力与特质才是核心。

高素质人才的核心特质在于“注重工作经历的价值，而非仅仅投入时间”。

若只擅长做“执行层面的工作”，不懂得复盘总结、不愿走出舒适区，即便技能再娴熟，也只能停留在 “好用的执行者” 阶段，成不了 “可信赖的核心骨干”。

3、踩准公司的节奏

想让努力被领导认可，关键是让自己的成长与组织战略同频。

其一，摸清组织的“人才标准”。每家企业的战略不同，对人才的要求也不同。

其二，用“结果思维” 替代 “过程感动”。领导关注的不是你 “做了多少事”，而是你 “做成了什么事”。

其三，主动暴露“发展可能性”。

通过述职汇报等机会，有意识地展现与高岗位匹配的特质，让领导看到你的潜力。

二、战略变了人才咋跟上?

企业想让人才管理跟上战略节奏，关键是别让人才慢半拍。

简单来讲就是：先搞明白战略需要啥人，再动态盯着人才状态，最后让人才成长跟着战略跑。

1、先看清“战略要啥人”，别瞎培养

比如公司要从卖产品转向做服务，原来只需要“会卖货” 的销售，现在就得找 “能懂客户需求、还能搭服务方案” 的人。

2、常“盘点” 人才状态，别等出事才着急

战略在变，人才的适配度也会变，这个人行，但不代表就能一直行。

管理者得亲自上阵，不能全靠 HR。

可以用多种方法验证：比如让员工做述职汇报，听他讲做了啥实事;或者开个“矫正会”，让跨部门同事、上级多提意见，避免自己看走眼。

3、让人才“跟着战略长”，别让梯队断档

知道了缺啥人、看清了人才状态，就得让人才成长和战略“同频”。

通过小项目历练、针对性培训，让他们快点成长，等战略推进时有人能顶上去。

用“九宫格” 给人才分分类：业绩好、能力强、有潜力的重点培养;暂时跟不上的，要么调整岗位安排，要么补足能力短板。

除此之外，还需定期复盘审视：当前的人才评判标准是否仍适配新的战略方向?

说白了，人才管理不是一次性动作，而是与战略同频的动态过程。