工作中，大多数人都讨厌冲突。一般是能不吵就不吵，能避就避，哪怕明知道事情不合理，也选择睁一只眼闭一只眼。

但是，你该说的不说，该管的不管，久而久之，会连什么是对的、什么是错的，都没有判断标准。

而真正厉害的管理者，恰恰相反，他不怕冲突，甚至，在关键时刻，还敢于制造冲突。

今天，我们就来聊聊这个话题。

一、破除迷思：关于冲突的3大误解

很多管理者之所以对冲突讳莫如深，是因为他们存在一些根深蒂固的误解。

1.认为冲突是麻烦，多一事不如少一事

不少管理者信奉“稳定大于一切”，哪怕发现问题，也尽量回避。他们习惯说：“再等等吧，别把事情搞大。”

可问题是，冲突不等于麻烦，不处理才是真麻烦。

今天你不正面处理下属的情绪，明天他可能就会撂挑子;今天你不指出会议上的逻辑错误，未来的战略方向就可能全线跑偏。

所有被压下去的问题，都会在未来以更大的代价爆发出来。

2.认为冲突是内耗，一团和气才是好团队

很多人喜欢“气氛好”的团队：不争不抢、不吵不闹。

但“表面和气”，可能恰恰是最危险的信号。

因为大家不说话，不是没有意见，而是没人敢说话;大家不是没有分歧，而是不愿承担说出来的代价。

真正有生命力的团队，一定是各种意见都能相互碰撞的，甚至有时候为了不同的观点，而争得面红耳赤。

冲突不是内耗，表面的和气，才会掩盖更大的问题。

3.认为冲突是失控，代表管理者无能

有些管理者，一听到团队争吵，就害怕别人觉得自己管理失控了，是自己管理无能了。

但真正成熟的管理者，不是靠压制争吵来维持秩序，而是通过引导冲突，提升认知、统一目标，最终解决问题。

会处理冲突，恰恰是管理成熟的标志。

二、什么样的冲突该被提倡?

管理者要敢于面对冲突，但并不是要你没事找事，制造麻烦。

冲突也分好坏。好的冲突，是为了把事情做对;坏的冲突，会让人精力耗尽。

1.破坏性冲突：情绪宣泄

什么是破坏性的冲突?本质是发泄，而不是解决问题。

比如在会议上，有人不讲事实、只讲立场，不是为了推动事情前进，而是为了表达不满、攻击他人、争夺权力。

这类冲突，带来的是撕裂感，是信任的流失，是组织氛围的恶化。

典型的表现是吵完之后，问题还在，人心却散了。

所以，破坏性的冲突，是我们坚决要避免的。

2.建设性冲突：为了解决问题的碰撞

我们真正要鼓励的，是建设性的冲突。

建设性冲突，不是为了争输赢，而是为了把事情做对。

简单来说，它是一种以问题为中心、以合作为前提的意见碰撞。

这类冲突，不是宣泄情绪，不是人身攻击，而是在关键时刻提出不同意见，推动更优方案的出现。

比如，团队正在推进一个项目，你发现其中存在巨大的风险，但所有人都视而不见，你敢不敢提出来?

又比如，团队成员对利益分配产生分歧，你是否敢于面对，找出一个公平合理的解决方案?

再比如，当有人挑战原则、偏离方向，你是否敢于坚守底线，说出“不”?

敢于正视面对上面这些，都是建设性冲突的表现。

这样的队伍，有分歧，但不撕裂;有碰撞，但为了解决问题。

真正健康的团队，从不逃避分歧，而是敢于把问题摆上桌面，集体面对，共同进化。

三、面对冲突，要讲究方式方法

你要敢于冲突，更要善于解决冲突。

这就需要讲方法、讲技巧，有方向地引导冲突走向正面。

1.寻找共同点

一切有效的冲突，都建立在“我们有共同目标”的基础之上。

别上来就强调你错我对，而是先退一步，找到双方共同在意的东西。

比如：我们都是希望项目成功;我们都是为了达成季度目标;我们都不希望客户失望，等等。

有了共同点，就有了解决问题的立足点，也更容易让人接受你的观点。

这时候你不是在反对他，而是在帮他一起把事做好。

2.讲事实，而不是闹情绪

冲突失控的最大原因，是只讲感受、不讲事实。

比如，有些员工之间，一发生争执，就开始情绪化表达：

“你总是不配合!”

“你就是在拖后腿!”

“你根本就是故意针对我!”

这样贴标签、扣帽子，只会把问题搞得更糟，将冲突升级。

而成熟的管理者，懂得引导大家聚焦事实、厘清问题、对事不对人。

比如：“这个任务已经延迟3天，影响了后续排期，我们需要一起找出原因。”“这个报告的数据跟实际有出入，我们来一起核对一下。”

冷静、客观、具体，用事实说话，才能让冲突走向理性。

3.冲突也要守住底线

即使发生冲突时，也要有边界、有分寸。

再激烈的争论，也不能突破价值观底线，更不能伤害客户利益;

不能人身攻击，不能翻旧账泄私愤，更不能为了争一时情绪，而牺牲长远信任。

真正有担当的管理者，是能够在冲突中稳住情绪、守住底线的，能把分歧控制在健康、可解的范围内的。

总之，真正厉害的管理者，都敢于面对冲突，也善于解决冲突。管理不是和稀泥，要敢于揭开问题的盖子，才有可能发现问题，解决问题，不断向前。