招聘和留住人才是公司长期成功的两个关键驱动因素，有效的招聘和保留策略可帮助组织提高员工士气，最大限度地减少招聘成本和生产力损失，并提升雇主品牌和声誉。

一、什么是招聘?

招聘是吸引、选择和雇用空缺职位候选人的过程，首先通过招聘委员会、招聘会、员工推荐、社交媒体平台，甚至AI驱动的招聘工具来寻找和识别潜在候选人。

下一步是筛选，人力资源部门会审查简历，进行筛选电话，并评估申请人的技能和文化契合度，然后再安排与入围候选人的面试。面试阶段可能包括一次面试或一系列面试，可以是一对一的，也可以是小组式的。

最后，招聘经理必须决定雇用哪位候选人，然后由人才招聘专家或猎头(作为候选人的主要联系人)提供岗位机会，涉及让新员工签署他们的雇佣合同，回答他们的问题，并为他们的入职做准备。

二、什么是保留?

保留是保持员工敬业度、满意度和长期就业的做法，留住人才的关键组成部分是入职和培训、认可和反馈、职业发展以及工作与生活的平衡。

除了稳定的收入外，员工还希望有目标、自主权和学习与发展机会。员工保留策略需要满足这些需求，需要跟踪的关键保留指标包括离职率、员工满意度得分、员工任期和内部晋升率。

这些可以让你及早发现问题。例如，某个团队的流动率激增或6个月后可能表明入职、管理或角色明确方面存在问题。留存率低会产生多米诺骨牌效应，包括更高的招聘成本、生产力损失、团队士气降低和不稳定的文化，可能会损害客户关系和公司财务状况。

三、9种协同工作的招聘和保留策略

以下9种可靠的招聘和保留策略，可以帮助你吸引最优秀的人才并帮助他们在你的组织内：

1、强化你的雇主品牌

招聘从公司的声誉开始。突出并清晰地阐明你组织的使命、价值观和工作场所文化(在线和面对面)，强大的雇主品牌可以吸引合适的候选人，并在现有员工中建立自豪感，这有助于招聘和留住人才。

2、招聘注重文化和潜力，而不仅仅是技能

虽然可以教授许多技能，但软技能、价值观和动机更难培训或改变。雇用与你的公司文化保持一致并显示出长期潜力的人可以减少早期人员流动并培养员工发展，在招聘和面试阶段关注这一点可以为你的组织取得成功做好准备。

3、提供有竞争力和透明的薪酬

候选人寻求清晰和公平，透明的薪酬范围和基于绩效的激励措施可以吸引高绩效者，并阻止他们寻找其他地方。请记住，薪酬透明度法律变得更加严格，请确保你随时了解并遵守任何与薪酬相关的法律法规。

4、建立强大的入职计划

第一印象可以成就或破坏员工的体验。清晰、全面和结构化的入职流程可以为长期留住员工定下基调。这个过程应该包括明确的期望、结构化的培训、文化整合，以及热烈欢迎新员工，提醒他们做出了正确的选择。

5、投资于学习和发展

大多数员工都希望学习和成长，提供各种L&D机会可以帮助员工感到被重视，并使他们更有可能留下来，这些机会包括可行的职业道路、学费资助、工作见习、领导力发展计划和指导计划。

6、提供灵活的工作选择

无论是远程工作、混合工作还是灵活的工作时间，让员工控制自己的时间可以提高满意度并减少倦怠，这是留住员工的两大驱动因素。你甚至可以考虑制定远程办公政策，更清楚地定义混合和远程工作请求和参数。

7、培养经理与员工的关系

你可能听说过这样一句话：人们离开的是经理，而不是公司。在员工关系、辅导、同理心和沟通方面培训你的领导者，这将使他们能够推动招聘和保留，并成为客户工作组的真正人力资源业务合作伙伴(HRBP)。

8、定期认可和奖励

不要等待年度审查才为员工提供反馈和认可，实时认可、员工会议上的“大喊大叫”和其他感谢信物可以大大提高员工感到被重视，定期的认可和奖励向员工表明贵公司对员工士气和积极性的承诺。

9、使用数据推动决策

跟踪招聘指标，例如填补时间和录取率，以及敬业度分数和辞职原因等保留指标，拥有有关组织招聘和保留各个方面的详细数据可以推动更明智的策略和更快、更高效的改进。

招聘和留住人才之间的关系是独一无二的，两者都对于建立忠诚、积极和高绩效的团队至关重要。通过将你的招聘承诺与你的保留策略相结合，你不仅可以吸引顶尖人才，还可以创造一个员工愿意留下、成长、做出贡献甚至将其他人推荐到公司的环境。

当招聘和保留策略协同工作时，你可以降低人员流动率和招聘成本，并培养一种文化，让人们每天都感到被关注、支持和兴奋，这对员工、人力资源、公司及其客户来说是双赢的。